常某某、冯某某于2018年进入宁波某环保建材公司作业。2020年12月至2021年1月期间，二人屡次进行听力方面的作业健康查看，并被认定为作业禁忌症，建议专科医治。2021年5月，该公司以冯某某、常某某于2021年1月至5月期间无故旷工累计别离达7天、6.5天，严峻违背公司规则为由，免除劳作合同，且未付出经济补偿金。考勤记录显现二人在职期间根本没歇息日，除了前述公司建议的旷工日期及春节假期外根本满勤，每天作业十二小时之后。另查明，公司建议的旷工日期中，有数日是冯某某、常某某前往医院做听力查看。两边就公司是不是违法免除劳作合同等问题发生争议。本案经裁定后，常某某、冯某某又诉至法院。

  法院审理以为，劳作法意义上的旷工，应理解为劳作者在法定上班时间内或许企业组织的合理劳作时间内无正当理由矿工、不供给劳作。本案中，公司出具的免除劳作合同告诉虽载明晰详细旷工日期，但其间数日冯某某、常某某是因作业禁忌症进行听力查看，不能以为是无正当理由未出勤、不供给劳作。此外，考勤表标明公司组织的上班时间已大幅超越法定作业时长以及合理的加班极限，必定极度影响劳作者的身体健康及歇息度假权力。在此情况下，冯某某、常某某关于其自行组织歇息的建议具有必定的合理性。因而，公司以冯某某、常某某旷工为由免除劳作合同根据缺乏，系违法免除劳作合同，应向冯某某、常某某付出违法免除劳作合同赔偿金。一审判定后，宁波某环保建材公司提起上诉，二审法院判定驳回上诉、维持原判。

  歇息度假权是劳作者根据其天然特点以及社会特点所应当享有的权力，我国宪法第43条规则了国家对劳作者歇息权的保证，劳作合同法对劳作者的歇息度假权作出了进一步的明确规则。本案从劳作联系的实质动身，合理界定了“旷工”的内在，充沛保证了劳作者歇息度假的权力。